346 Çalışma Koşullarında Değişiklik ren tarafından kabul edilmemesi durumunda işverenin değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak suretiyle feshedebileceği öngörülmüştür. İşçi ise, “bu durumda 17 ile 21. madde hükümlerine göre dava açabilir”. Bu düzenleme gereği, işveren tarafından çalışma koşullarında esaslı değişikliğin iş güvencesi kapsamındaki işçiler için sınırlı olduğu söylenebilir.7 Bu düzenlemeye göre, iş güvencesi kapsamı dışındaki belirsiz süreli iş sözleşmelerinde esaslı değişiklik m.22/f.2’deki gibi tarafların anlaşması ile mümkün olabilecektir. Ancak bu işçiler, koşulları varsa ihbar, kıdem tazminatı ve kötüniyet tazminatı talep edebilirler.8 İş güvencesi kapsamı dışında kalan belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin, iş sözleşmelerinde esaslı bir değişiklik m. 22/f/2 de yer alan düzenlemeye göre tarafların anlaşması ile mümkün olabilecektir.9 Basın İş Kanunu’nun 6. maddesinin son fıkrasına göre “İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21 ve 29’ncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır.” Bu hükme göre, İş Kanunu’nun değişiklik feshine ilişkin 22. madde hükümleri Basın İş Kanunu’na tabi ilişkilerde uygulanmayacaktır. Ancak basın işçileri iş güvencesi hükümlerinden yararlanacaklardır.10 3. Çalışma Koşulları Kavramı ve Esaslı Değişiklik 3.1. Çalışma Koşulları Kavramı Çalışma koşullarında esaslı değişikliğin yapılıp yapılmadığının tespiti için önce çalışma koşullarının somut olarak tespiti gereklidir. Çalışma koşulları iş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde söz konusu olan hak ve borçların tamamını ifade eder.11 İş kara 2019, s.589. 7 Mollamahmutoğlu/Astarlı /Baysal, s.395; Taşkent Eyrenci/Taşkent/Ulucan/ Baskan, s.226; Şen, s.186-187. 8 Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s.395. 9 Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s.395. 10 Süzek, s.672. 11 Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s. 389; Taşkent (Eyrenci/Taşkent/Ulucan/
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3OTE1