Türkiye Barolar Birliği Dergisi 141.Sayı

466 İşyerinde Radyasyona Maruz Kalabilecek İşçiler için Çalışma Süreleri ve İzin Hakkı kimsenin değil radyasyona tabi işlerle doğrudan iştigal eden kimsele- rin bu haktan yararlanabilecekleri gözlemlenmektedir. Yüksek Mahkeme; “ Somut uyuşmazlıkta, davacının röntgen tek- nisyeni olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Mahkemece davacının şua izni alacağına hak kazanamayacağı kabul edilmişken fazla çalışma alacağı- nın röntgen ve radyom ile daimi olduğu varsayılarak günde beş saat- ten fazla çalışmalarının fazla çalışma sayılması çelişki oluşturmuştur. Bu nedenle, gerekirse mahallinde keşif yapılarak Radyoloji, Radyom ve Elektrikle Tedavi Müesseseleri Hakkında Nizamnameye göre da- vacının radyasyona maruz kalıp kalmadığının araştırılarak, davacının şua izni alacağı ve fazla mesai ücreti alacağı ile ilgili olarak sonuca gidilmesi gerekir” sonucuna ile aynı hususa vurgu yapmıştır. 20 Şua izninin kullandırılması mecburidir ve işçinin çalışması devam ederken bu iznin yerine kendisine ücret ödenmesini istemesi işveren tarafından kabul edilmemelidir. Bununla birlikte bir şekilde bu izin kullandırılmamışsa artık bu alacak tazminat alacağına dönüşüp işçiye iznin kullandırılmadığı tarihteki ücret üzerinden tazminatın ödenmesi gerekmektedir. 21 Sonuç: İş ortamında radyasyon alınabilecek hizmetlerin sunumu niteliği itibariyle çalışma yaşamında gerekli olduğu kadar en riskli alanlardan da biridir. Dolayısı ile bu hizmetin sunumunda görev alan kişileri ko- ruyucu bir takım düzenlemelerin olması gerekli ve doğaldır. Bu çerçe- 20 Yargıtay 9. H.D. , E: 2017/1963, K: 2017/5361, 30.03.2017 (Lexpara) 21 Mahkemece davacının son ücreti üzerinden yapılan hesaba göre alacaklar hüküm altına alınmıştır. Ancak şua izni fazla çalışma benzeri alacak olduğundan ve İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmediğinden, işçinin sözü edilen zaman dilimi içinde çalıştırılması ha- linde çalışma karşılığı olmaksızın alması gereken ücret yanında, ait olduğu dö- nem ücretiyle hesaplanan çalışılan süre ücreti kadar tazminatın ödenmesi gerekir. Mahkemece çalışılan dönem ücretine göre yeniden hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir. Ş ua izin alacağı yukarıda da belirtildiği üzere fazla çalışma benzeri çalışma karşılığı olduğundan zamanaşımı da fesihten itibaren değil, şua iznine hak kazanma tarihinden itibaren dikkate alınmalıdır. (Yargıtay 9. HD. Esas No: 2009/36989, Karar No: 2012/5590, Karar Tarihi: 23.02.2012, Samet Can Olgaç, “İş Hukukunda Şua İzin Alacağı Üzerine Yargıtay Kararları Işığında Genel Bir De- ğerlendirme”, TBB Dergisi 2015 (117),s. 346).