174 / 441
TBB Dergisi 2013 (104)
Muhittin ASTARLI
173
bir iş güvencesi getirdiği söylenebilir. Ancak kanun koyucu işyeri dev-
rinde iş ilişkilerinin işverene geçişini mutlak bir şekilde düzenlemiş,
devre konu işçilere de iş ilişkilerinin devralana geçişine itiraz hakkı
tanımamıştır. Yani İş K. md.6 gereğince işyeri devrinde, devre konu
işyerinde veya bir bölümünde çalışan işçilerin iş sözleşmeleri kanun
gereği kendiliğinden devralan işverene geçecek, işçi iş ilişkisinin dev-
ralan işverene geçişine itiraz yoluyla engel olamayacaktır. Böylece iş-
yeri devrinde iş ilişkisi iradesi dışında devralan işverene geçecek işçi,
kendi mesleki ve ekonomik geleceği bakımından öngörmediği bir iş-
veren ile iş ilişkisine devam zorunluluğunda bırakılmış olmaktadır.
Kanun hükmü gereği, iş sözleşmesini devir nedeniyle haklı nedenle
feshedemeyen ancak devralan işverenle de çalışmayı düşünmeyen işçi
bakımından işçi bakımından tek çıkar yol, istifa etmek, yani iş sözleş-
mesini bildirim sürelerine uyarak sona erdirmektir.
İş K. md.6’da işyeri devrinde iş ilişkilerinin devralan işverene ge-
çişi konusunda işçilere bir itiraz hakkı tanınmamış olmasından do-
layı olsa gerek, işyeri devri konusunda işçilerin bilgilendirilmesi de
düzenlenmemiştir. İşyeri devrinde iş ilişkisinin devrine itirazı içeren
bir sistem öngörmeyen Türk hukuku bakımından, bilgilendirme yü-
kümlülüğünün düzenlenmemiş olması yadırganmamalıdır. Zira bilgi-
lendirme, esas itibariyle, işçinin iş ilişkisinin devralana geçişine itiraz
edip etmeyeceğine karar vermesi bakımından anlamlıdır. Ancak bilgi-
lendirme sadece ve sadece itiraz hakkına ilişkin değildir. İş sözleşme-
sinin karşı tarafı olarak işçinin, bu ilişkinin akıbeti, devralan işverenin
kimliği, devrin tarihi ve şekli, devrin kendisi bakımından doğuracağı
hukuki ve ekonomik sonuçlar konularında bilgilendirilmesi aynı za-
manda dürüstlük kurallarının da bir gereğidir. Bu anlamda işçinin
kendi geleceğini öngörebilmesi adına, Kanunda işyeri devrine itiraz
hakkı düzenlenmemiş olsa da, devir konusunda bilgilendirilmesi-
ne ilişkin kanuni bir düzenlemenin yapılmış olması yerinde olurdu.
Zira bu tür bir düzenleme, 2001/23 sayılı Avrupa Birliği Yönergesi ile
uyum anlamında da önem taşımaktadır.
Her ne kadar İş hukukumuzda işyeri devrinin genel esaslarını
düzenleyen İş K. md.6, işyeri devrinde iş ilişkisinin devralan işvere-
ne geçişi konusunda bir itiraz hakkı öngörmemiş olsa da, 6102 sayılı
yeni Türk Ticaret Kanununun 178. maddesi ve bu maddeye yapılan