131

368

6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu Sonrasında Bireysel ...

yaratılmıştır. İş Kanunu’nda yer alan eşit davranma yükümlülüğü

işçi-işveren ilişkisinin başlamasıyla iş ilişkisi sürecini kapsarken ve

işverenin işçilerine karşı ayrımcılık yapmamasını düzenlerken, feshe

bağlı bir hak olan ve ancak sözleşmenin sonlanması halinde günde-

me gelebilecek olan kıdem tazminatı sürecini yani sözleşme sonrası

süreci ihtiva etmez.

Bu nedenle TİHEK hükmünün

ratione temporis

olarak çalışma ilişkisinin sonrasına da etki edebilmesi gündeme gele-

cektir. Aynı maddenin ikinci fıkrasında ise birinci fıkrada tadat edilen

muhteviyatın sosyal menfaatleri ve benzeri hususları da kapsadığının

belirtilmesi ile kıdem tazminatının düşünülmesi sağlanmış olacaktır.

Zira aynı maddenin beşinci fıkrasında aynıyla

‘‘22.5.2003 tarihli ve 4857

sayılı İş Kanunu kapsamına girmeyen her türlü iş ve iş görme sözleşmeleri

de bu madde kapsamındadır’’

hükmü yer almaktadır. Bu bakış ile Eski İş

Kanununun cari 14. maddesi uyarınca iş kanununa tabi olmak şartını

sağlamayan, örneğin Borçlar Kanunun hizmet akdi hükümlerine göre

istihdam olunan işçi kategorileri için de kıdem tazminatı talep edilme-

si mümkün olacaktır. Söz konusu hükmün taslak metninde yer alan

gerekçe ne yazık ki tafsilatlı bir şekilde kaleme alınmamış, çok kısa

bir paragrafla yetinilmiştir. Hüküm gerekçesinde çok genel olarak, AB

müktesebatıyla uyumun hedeflendiği ve işle ilgili hiçbir süreçte ay-

rımcılığın yapılamayacağı söylenmiştir. Kanunun genel gerekçesinde

ise Türkiye’nin uluslararası hukuk yükümlülükleriyle uyumun hedef-

lendiği dile getirilmiştir.

Hukuk tekniği bakımından açık uçlu bir kanunu yorum yoluyla

daraltmak ve sınırlandırmak mümkün değildir. Zira

‘’Ubi lex non dis-

tinguit, nec nos distinguere debemus’’

ilkesince, kanun koyucunun ay-

rıma gitmediği yerde yorumcunun da ayrıma gitmesi ve istisna ya-

ratması imkân dairesinde değildir.

Bu nedenlerle TİHEK Yasası’nın,

yürürlüğe girmesinden sonra önceki düzenlemeleri geçersiz kılma,

yeni düzenleme oluşturma gücü söz konusu olacaktır. Nitekim Tİ-

HEK

Yasası’nın gayesini teşrih ettiğimizde ise, çok açık bir biçimde

uluslararası hukuk yükümlülüklerinin yerine getirilmesi ve AB mük-

tesebatıyla uyum sağlanmasının amaçlandığını görüyoruz. 2004 yılı

Sarper Süzek’in İş Hukuku kitabının 2016 yılı 12. Baskısında bu konuya ilişkin

bir karşılaştırma okumak mümkündür. Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları,

İstanbul2016, s. 493

Kemal Gözler, a.g.e. s. 33