131

369

TBB Dergisi 2017 (131)

İbrahim ERTUĞRUL

İlerleme Raporunda

‘‘ ....... Ayrıca, bazı sektorler veya is kategorileri

(ornegin, 50’den az işi calıstıran tarım isletmeleri), İ Kanununun kapsamı

dısında bırakılmıstır. Bu, muktesebata uygun degildir......İs Kanununun kap-

samı, halihazırda dısarıda bırakılmıs sektorleri ve isletmeleri icerecek sekilde

genisletilmelidir.....’’

; 2013 yılı AB

İlerleme Raporunda

ise

‘‘..... kıdem

tazminatından faydalanma konusu ozellikle isgucunun cogunun istihdam

edildigi kück isletmelerde karsılasılan ortak sorunlardır...’’

ifadelerine yer

verilmiştir.

SONUÇ

Yukarıda hukuki çerçevesini çizmeye çalıştığımız durumdan son-

ra hem İş Kanunu kapsamı dışında kalan kategoriler hem de belirli

süreli sözleşmeyle istihdam olunanlar için

lex posterior derogat legi prio-

ilkesince kıdem tazminatına hak kazan

ılması müm

kündür diyebili-

riz. Ancak bir durum var ki,

iş hukukunun doğasında bulunan sosyal

olanla ekonomik

olan arasındaki hassas denge bizleri bu kesin hükmü

vermekte aceleci kılmamalı fakat sosyal korumanın genişletilmesinin

arzu edildiği hallerde böyle bir hukuki imkânın da mevcut olduğu-

nu unutturmamalıdır. Ne var ki, somut olaylarda işverenin ekonomik

hacmi gözetilerek işçi lehine yorumun benimsendiği takdirlerde bile

belirliliği yıpratma ve anomi yaratarak hukuk devleti ilkesine uy-

gun düşmeme tenakuzu kendini gösterebilecektir. Belirtilmelidir ki,

TİHEK’in 25. maddesinde yer alan ayrımcılık yasağının ihlali halin-

de verilebilecek idari para cezası bin Türk Lirasından on beş bin Türk

Lirasına kadar geniş bir aralıkta seyretmektedir. İşten ayrılan işçisine

kıdem tazminatını ödemeyen işveren, işçi tarafından kuruma

şikâyet

edildiği ve bir para cezasına mahkûm edildiği varsayımında,

işçisi-

ne ödemesi gereken kıdem tazminatı miktarı ile idari para cezasının

arasında alternatif maliyet değerlendirmesi yapmaya sevk olunacak-

tır. Bu açıdan bakıldığında Kanun

’un aksayan bir yönünü görmek

de mümkün olur. Bu takdirde en etkili çözüm İş Mahkemelerinin yo-

rum kurallarını işletmesi ve somut olayı taban alarak karar vermesi

gibi gözükmektedir. Nihayetinde yargıcın Anayasa’nın madde 90/5

hükmü uyarınca uluslararası sözleşmeleri ve hukuki yorum tekniği-

ni kullanması beklenecektir. Bu durumda Yargıtay tarafından içtihat

oluşturulmasına yol açmak mümkün olacaktır. Bu gelişmelerin sonu-

cunda ise kanun koyucunun İş Kanunu’nun kapsamını zamanla geniş-