sayi115

TBB Dergisi 2014 (115)

Tuba BİRİNCİ UZUN

399

durum 2001/23EC sayılı AB yönergesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun

farklılaştığı noktalardan biridir. Kanaatimce işçilerin ve işyeri sendi-

ka temsilcilerinin bilgilendirilmesi hususunda bir düzenlemeye 4857

sayılı İş Kanunu’nda da yer verilmelidir. Zira böyle bir düzenleme iş-

çilerin lehine olacaktır

157

2001/23EC sayılı AB yönergesinin 6. maddesi ise işyerindeki işçi

temsilcilerinin, işyerinin devrinden sonra da görevlerine devam et-

melerini sağlayan ve kazanılmış haklarını koruyan bir hükümdür.

Mevzuatımızda ise işçi temsilciliği müessesesi bulunmadığı gibi, 4857

sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde de işyeri devrine ilişkin olarak

sendika temsilcilerine güvence getiren bir düzenleme mevcut değildir.

2001/23EC sayılı AB yönergesinin 4. maddesinin 2. fıkrası gere-

ği, işletmenin ya da işyerinin devri sebebiyle çalışma koşullarında işçi

aleyhine esaslı değişiklikler ortaya çıkar ve işçi de iş sözleşmesini bu

sebeple feshederse, feshin işveren tarafından yapıldığı kabul edile-

rek sonuçlarından işveren sorumlu olacaktır. Öte yandan 4857 sayı-

lı İş Kanunu’nun 6. maddesinde ise işyerinin devri sebebiyle çalışma

koşullarında işçi aleyhine değişiklik olması halinde, bu değişikliğin

işçi yönünden haklı fesih oluşturacağına ve feshin işveren tarafından

yapıldığı kabul edilerek sonuçlarından işverenin sorumlu olacağına

dair açık bir hüküm mevcut değildir

158

. Ancak belirtmek gerekir ki, 6.

maddede böyle bir hüküm bulunmasa da işyerinin devrinden sonra

çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik ortaya çıkma-

sı halinde işçilerin haklarını koruyan önemli hükümler, 4857 sayılı İş

Kanunu’nunda zaten mevcuttur. İşyerinin devrinden sonra, işçi aley-

hine çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ortaya çıkmışsa örneğin

vasıflı bir işçi bu niteliği taşımayan bir işe verilmişse, bu durum yeni

işverenle devam eden iş sözleşmesinde işçi aleyhine tek taraflı esaslı

değişiklik yapılması anlamına gelecek ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.

maddesinde düzenlenen değişiklik feshinin koşulları ortaya çıkacak-

tır. Bu madde uyarınca işçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği

kabul etmemesi halinde, işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da

iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalacaktır. Fesih halinde ise, işçi

sadece kıdem tazminatını değil sözleşmenin işverence feshine bağla-

nan tüm haklarını (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, geçersiz nedenle

157

Süzek, s.191; Alpagut, s.184 vd.

158

Eraltuğ Kökkılınç, İşçi Haklarının Korunması, s.115.