134

571

TBB Dergisi 2018 (134)

Özgür OĞUZ

İş Kanunu m.5’te düzenlenen eşit davranma borcu, esas itibariyle

işe almada

, iş ilişkisinin devamı süresince, ücretin belirlenmesinde

ve iş akdinin feshinde eşit davranma yükümlülüğünü işverene yükle-

mektedir.

2. Kadın İşçilere İlişkin Eşit Davranma Borcu

Kanun koyucu, eşit davranma ilkesinin kaleme alındığı İş Kanunu

m.5’te, kadın işçileri korumaya yönelik bazı hükümlere yer vermiştir.

Nitekim anılan düzenlemelere göre işveren, biyolojik veya işin niteli-

ğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin

yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona

ermesinde

, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı,

lu (2014), s. 4; Senyen Kaplan (2015), s. 178; Doğan Yenisey (2004), s. 67.

İşe almada eşit davranma borcu, her durumda söz konusu olmayıp, cinsiyet ne-

deniyle ayrımcılık, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 25 ve 5378 sayılı

Engelliler Hakkında Kanun m.14 hallerinde mevcuttur.; Süzek (2005), s.483.; Er-

türk/Gürsel (2011), s. 438; Sever (2012), s. 51; Ertürk (2002), s. 102; Doğan Yeni-

sey (2004), s. 67; Ertuğrul Yuvalı, “4857 sayılı İş Kanunu’nun Ve İlgili Mevzuatın

Kadın İşçiler İle İlgili Hükümlerine Genel Bir Bakış”,

TBB Dergisi,

İstanbul 2013,

S.106, 93-113, s. 95; Bünyamin Bacak/Yusuf Yiğit, “Türk İş Hukukunda Kadın İşçi-

lerin Çalışma Koşullarına İlişkin Düzenlemelerin Değerlendirilmesi”, Kamu-İş İş

Hukuku ve İktisat Dergisi, Ankara 2007, C. 9, S. 2, 1-31, s. 6. Aynı yönde “…Somut

olayda, davacının da aralarında bulunduğu bir kısım işçiler yasal olmayan ücret

artışı talebinde bulunmuşlar ve topluca çalışmama eylemine katılmışlardır. İşçile-

rin topluca çalışmama eylemi işveren yönünden haklı fesih sebebidir. Bu işçilerin

bir kısmının tekrar işe alınması eşit davranma borcuna aykırılık oluşturmaz. İşve-

rence işe almada eşit davranma borcu, cinsiyet veya gebelik nedeniyle ayrım yap-

mamayı ifade eder. Başka bir ifadeyle, işe başvuranlar arasında cinsiyet veya ge-

belik nedeniyle ayırım yapılması yasaklanmıştır…” Yargıtay HGK , T.23.12.2009,

9-485 E., 598 K., Kaynak:

www.kazanci.com

, Erişim Tarihi: 16.02.2017.

Süzek (2015), s. 483-493; Kandemir/Yardımcıoğlu (2014), s. 15-33; Ertürk (2002), s.

102-113; Sever (2012), s. 50-60; Ertürk/Gürsel (2011), s. 438-447.

“…

Davacının iş sözleşmesi holding grup firmalarından başlayan ve ile devam

eden iş sözleşmesinin ve işletmelerinin genel maddi durumunun sıkıntıda olması

gerekçe gösterilerek feshedilmişse de feshin geçerli nedene dayandığı ispatlanma-

mıştır. Davacı hamilelik sebebiyle doğumuna 3 ay kala işten çıkarıldığını işten çı-

karılmadan 2 ay önce yerine başka bir çalışan alındığını iddia etmiştir. Davacının

iş sözleşmesi 23.7.2013 tarihinde feshedilmiştir. 22.8.2013 tarihli doktor raporun-

da 28 haftalık gebe olduğu bildirilmiştir. Davacı tanıkları da davacının iddiasını

doğrulamış ayrıca davacının yerine alınan kişiyi davacının eğittiğini daha sonra

davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini bildirmişlerdir. Davacının raporu, iş

sözleşmesinin feshi tarihi, davacı tanık beyanları dikkate alındığında davacının

iş sözleşmesinin hamileliği sebebiyle feshedildiği anlaşıldığından işe başlatmama

tazminatının fesih nedenine göre alt sınırdan uzaklaşılarak 6 aylık ücreti tutarında

belirlenmesi gerekirken 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi hatalıdır…” Yargı-