TBB Dergisi 110. Sayı

Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi

348

sürelerden değil, hizmet sözleşmesinin tamamından

oluşmaktadır

Yıllık ücretli izin, fesih bildirim önelleri, ihbar

ve kötü niyet taz-

minatında ve iş güvencesinde aranması gereken en az altı aylık çalış-

ma süresinin hesaplanmasında da işçinin hizmet süresi, hizmet sözleş-

mesinin tamamı olarak hesaplanmalıdır

Yargıtay, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde işçinin,

kıdem/ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin sürelerinin hesaplanma-

sında, işçinin çalışma süresinin dikkate alınması gerekliliğini belirt-

miştir

. Bu durumda bu sürenin içine nelerin gireceği -çağrı dönemi,

çağrılıp iş verilmeyen dönem- tartışma konusu olmaktadır. İşçinin hiz-

metini sunmaya hazır olması, onun iş şartlarını yerine getirdiğini gös-

termektedir. Belirli bir süre önceden çağrı bildirimi yapılsa da, işçinin

hazır olarak beklemesi, onun diğer iş ilişkilerini de etkileyeceğinden,

olduğunu vurgulamıştır. 13.04.2000 tarihinde de davacı bu davayı açarak davalı

tarafından çağrılmamak suretiyle sözleşmesinin feshedildiğini iddia ederek feshe

bağlı tazminatlarla bir kısım işçilik hakları isteklerinde bulunmuştur.

Açıklanan olayın bu özelliklerine göre davacı esnek bir kapsam içinde çağrı usu-

lüyle çalıştığı gerçeği ortada ise de iki ay dışında hemen hemen her takvim ayı

çağrılmış olduğu görülmektedir. İki aya yakın yani mevcut uygulamayla bağdaş-

mayan uzunca bir süre çağrılmaması durumunda kalan davacı işçi ihtarname ile

önce durumu açıklığa kavuşturmak istemiş, sonra da bu davayı açmıştır ki davalı

işveren sözleşmenin sürmekte olduğunu bildirdiğine göre kendisi iş şartlarında

bir değişiklik, başkalaşma bulunduğunun farkında olarak bu davayı açmakla

sözleşmeyi fesih yoluna gitmiştir. Böyle bir durumda haklı da olsa sözleşmeyi

feshettiğinden ihbar tazminatı hakkı doğmamış, ancak kıdem tazminatına hak

kazanmıştır”., Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 17.04.2001, 1039/6436 (Akyiğit, Ercan:

Şerh, s. 562, Tuncay, A.Can: Yeni İstihdam Biçimleri, s. 137).

“…Kısmi süreli olarak haftada iki gün çalışan işyeri hekiminin kıdem tazmina-

tının hesabında çalışma gün sayısının toplanması ile bulunan yedi yüz on sekiz

günlük hizmetin değil, sözleşmenin sürmüş olduğu altı yıl on ay yirmi gün-

lük sürenin esas alınması gerekmektedir”., Yarg., 9. Hukuk Dairesi, 21.05.2001,

6063/8620, TÜHİS, Mayıs-Ağustos 2001, s.60; Aynı görüşte, Çelik,

Nuri:İş

Huku-

ku, s. 80; Karşı görüşte, Tunçomağ, Kenan-Centel, Tankut: s. 225.

Süzek, Sarper: s. 220.

“Kısmi süreli çalışan işçilere de ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir”., Yarg.

9. Hukuk Dairesi, 07.10.2003, 2828/16324, YKD, Nisan 2004, s.548-549.

“ Dairemizin Mahkemece uyulan bozma kararında davacı işçinin çağrı usulü ile

çalıştırıldığı ve ihtiyaç hasıl oldukça işverence çağrılıp çalıştırıldığı vurgulanmıştır.

Bu çalışma tarzına göre davacı işçinin yılın tamamında çalıştığının kabulü hata-

lıdır. Bu durumda işyerinde davacıya yaptırılan işin niteliği, başkaları tarafından

aynı şekilde veya serbest iradesi ile başka işlerde çalıştırılıp çalıştırılmadığı konuları

mahalli adetler dikkate alınmak üzere değerlendirilmeye tabi tutularak ve dosya

içeriği de dikkate alınmak suretiyle çalışılan sürelerin tespit edilerek ihbar ve kı-

dem tazminatı istekleri hüküm altına alınmalıdır. Yazılı şekilde yılın tamamının

değerlendirilmiş olması hatalıdır. Öte yandan, her yıl çalışılan süre tespit edildikten

sonra davacı işçinin yıllık ücretli izne hak kazanıp kazanmadığı konusu üzerinde

durulup hasıl olunacak sonuca göre bir hüküm kurulmalıdır”., Yarg. 9. Hukuk Da-

iresi, 27.09.1999, 1999/11675 E., 1999/14527 K. (Günay, Cevdet İlhan: Şerh, s. 419).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 27.09.1999, 11675/14527,