sayi115

TBB Dergisi 2014 (115)

Tamer DEMİRBİLEK

435

Kıdem tazminatı hak kazanabilmek için bu sürenin işçi tarafından

tekemmül etmiş olmasından bahsetmiştik. Başka bir ifade ile “kıdemi

bir yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz

. Ancak, bu

durumu aksi söz konusu olduğunda, yani işçinin kıdem tazminatına

hak kazanamamış olmasına rağmen işverenin, işçiye kıdem tazmina-

tı ödemesi hususunu İş Yasası bir yaptırıma bağlamamıştır. Nitekim,

“Yargıtay’ın 2008 ve 2009 yıllarında vermiş olduğu ilke kararlarında

da, yasal en az bir yıllık çalışma koşulunun nispi emredici olduğu ve

işçi lehine azaltılabileceği sonucuna varılmıştır.

Yani toplu iş sözleş-

mesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için 2 ay gibi asgari ça-

lışma süresinin öngörülmesinin önünde herhangi bir yasal engel söz

konusu olmadığından, bu mümkün olacaktır. Tabi bu sürenin başlan-

gıcının işçinin fiilen işe başlama tarihi olarak kabul edilmesi gerektiği

gibi, sonunun da iş sözleşmesinin fesih tarihi olması gerekir. Hakika-

ten, Yargıtay’ın da bir kararında altını çizdiği gibi

, kıdem başlangıcı

için işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih dikkate alınır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıl-

lık sürelik çalışmasını aynı işverene ait işyerlerinde geçirmiş olması

gerekmektedir. Çalışma süresinin aynı holding bünyesinde gerçekleş-

tirmesi durumunda da kıdem tazminatı açısından herhangi bir deği-

şiklik olmayacaktır. Yargıtay’ın yaklaşımı da bu yöndedir. Nitekim, bu

yaklaşım; “şirketler arasında organik bağ’dan söz edilerek kıdem taz-

minatı miktarını hesaplama” yönündedir.

ñ İş Akdinin Tazminatı Hak Edecek Şekilde Sona Ermiş Olması

I.İşverence Yapılan Feshin İş Kanunu Madde 25/II Kapsamı Dı-

şında Olması

İş Kanunu’nun 25 maddesinin “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uyma-

yan Haller ve Benzerleri” başlıklı ikinci bendinde işverene derhal fesih

Yeni İş Yasası Semineri, İstanbul Ticaret Odası, İstanbul 2004 s.101

Çil, s.323

“...Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli

izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin

eylemli olarak işe başladığı tarih göz önünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin

kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır.”

9HD, 20.03.2014, 2013/11071 E., 2014/9299 K. Uyap Bilişim Sistemi

Ayrıntılı Bilgi İçin Bkz.Yargıtay 9.HD., 04.07.2008 gün, 2008/12824 E., 2008/18884

K Uyap Bilişim Sistemi