sayi115

TBB Dergisi 2014 (115)

Tamer DEMİRBİLEK

437

Sonuç olarak, iş akdinin yukarıda belirtilen İş Kanunu’nun 25.

maddesinin II. Bendinde belirtilen sebepler dışında bir nedene dayalı

olarak sona ermesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecek-

tir. Kıdem tazminatının, işçinin işyerinden başarılı bir şekilde ayrılma-

sı nedeniyle bir armağan niteliğinde işçiye verilmesi ile ortaya çıktığı

göz önünde bulundurulacak olursa; işçinin her halde kıdem tazmina-

tına hak kazanması gerektiğini savunan görüşü yerinde bulmuyoruz.

II. İşçinin İş Kanunu madde 24’e Dayalı Olarak Feshi

Kanun koyucu bu madde de, işçiye haklı nedenle derhal fesih

hakkı tanımıştır. Bu maddeye göre, 3 bentte sıralanan sağlık sebepleri,

ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve son ola-

rak da zorlayıcı sebepler kapsamına giren bir durumda işçiye, süresi

belirli olsun veya olmasın derhal fesih hakkı tanınmıştır. Buna göre,

çığ düşmesi sonucu işyerinin uzun bir süre kullanılamaz hale gelmesi

durumunda, işçi buna dayalı olarak derhal fesih hakkını kullanabile-

cektir. Belirtmek gerekir ki, zorlayıcı sebebin gerçekten de işçinin işini

yapmasına engel olması gerekmektedir. Yargıtay’ın da görüşü bu yön-

dedir.

Hatta bunun dışında, Yargıtay, İş Kanunu’nun 74.maddesinde

öngörülen doğum izinlerini vermeyen işverene karşı işçinin haklı fe-

sih imkanı olduğu kanaatindedir, zira bu maddeye göre, işverenin izin

vermesi onun takdirine bırakılmamıştır.

Uygulamada sık olarak karşılaşılan, yukarıda irdelenen İş

Kanunu’nun 24. maddesine göre işçi açısından haklı nedenle fesih

hali olmasına rağmen işçinin iradesinin fesada uğratılarak, işverence

işçiden istifa dilekçesi alınması halinde, işçinin kıdem tazminatı alıp

almayacağı hususunu aydınlatmamız gerekir. Öncelikle; iş akdinin

istifa ile sona ermesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz.

İşçiyi böyle bir haktan mahrum bırakmak amacıyla iradesinin fesada

uğratılması halinde de kanımızca, istifanın geçersiz sayılarak, işçinin

haklı olarak sözleşmeyi feshettiğini kabul etmek hakkaniyet ilkesinin

bir gereğidir. Nitekim Yargıtay’ında kanaatimize uygun olarak bir ka-

“Maddede ifade edilen “zorlayıcı sebep”; işyerine işletmeye ilişkin, kaçınılmayan

ve önceden öngörülemeyen bir olay niteliğinde bulunup, işçinin, işyerindeki fa-

aliyetini engellemeyen, çalışmasını güçleştirip,sıkıntı yaratmayan veya imkansız

kılmayan nedenler bu kapsamda değerlendirilere işçiye 24/III maddesi uyarınca

iş akdini haklı nedenle fesih olnağı verdiği kabul olunamaz.” HGK, 09.04.2008,

2008/9-315 E., 2008/319 K. Uyap Bilişim Sistemi

Çil,s.335