119

İş Güvencesinden Yararlanmanın Koşulları ve Emredicilik

434

nak tanıyıp altına inilmesini yasaklayan yani işçi aleyhine anlaşma

yapmaya imkân tanımayan kurallardır.

İş hukukunda emredicilik

işçi yararına olup daha çok işverene karşı ve işverenin sözleşme ser-

bestisini kısıtlamış bulunmaktadır.

Bu husus Yargıtay’ın şu kararında açıkça dile getirilmiştir: “İş Ka-

nununa ait hükümlerin, kural olarak,

nispi emredici hükümler olduğu

şüphe dışıdır. Şu anlamda ki, iş kanununda öngörülen, haklar işçi için asgari

olup bir taban teşkil eder: bu tabanın üstüne çıkılabilir, lakin altına inilemez.

Bir başka söyleyişle, kamu düzeninin sınırlayıcı etkisi, kural olarak, sadece

işveren için söz konusu olur

”.

Nitekim Yargıtay kararlarına bakıldı-

ğında, Yargıtay’ın esas olarak mutlak – nispi emredici norm ayrımını

yapmaktan kaçındığı ve mutlak emredici norm olarak değerlendiril-

mesini istediği hükümler için “emredici-buyurucu” şeklinde ifadeler

kullandığı görülmektedir.

Yukarıda yapılan açıklamalar ile işçi açısından bir normun mut-

lak veya nispi emredici olarak değerlendirilmesinin ne kadar önemli

olduğu ortaya konmaya çalışılmıştır. Zira, norm nispi olarak nitelen-

dirilmesi halinde işçi lehine değiştirilebilecek iken, mutlak emredici

olarak adlandırılması halinde bu mümkün olmayacaktır. Durum böy-

le olunca, normun nispi mi yoksa mutlak mı olduğunun nasıl anlaşıla-

cağı sorusu akla gelebilir. Doktrinde çoğunluk tarafından kabul edilen

görüşe göre normun niteliğini belirlerken normun lafzından ve konu-

luş amacından bir sonuca varılması gerekecektir.

Ancak bazı hallerde normun lafzı yasaklayıcı bir ifade içermesi-

ne rağmen bu o normun mutlak emredici olduğu anlamına gelmez.

Örneğin, İş Kanunu m. 32/3 yer alan “

Emre muharrer senetle (bono ile),

kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya

Çelik, İş Hukuku, s. 19; Süzek, s. 30; Mollamahmutoğlu, s. 13; Akyiğit, s. 40; Ko-

cayusufpaşaoğlu, s.536; Özdemir, s.96-97; Doğan Yenisey, Sosyal Kamu Düzeni,

s. 53: Bazı durumlarda nispi emredici normların işçi aleyhine değiştirilmesi müm-

kün görülmüştür. Bunun en tipik örneğini ise deneme süresinin toplu iş sözleşme-

si ile uzatılması teşkil etmektedir.

Çelik, İş Hukuku, s. 19 ve orda atıf yapılan yazarlar.

, 10.04.1970, E. 1970/101, K. 1970/3487; Aynı yönde Y9. HD, 22.2.1969,

E.1969/1702, K. 1969/1806.

Münir Ekonomi, İş Hukuku, C. I, Ferdi İş Hukuku, İstanbul Teknik Üniversitesi

Yayınları, İstanbul 1987, s. 17’de dpn. 59.

Süzek, s.32; Özdemir, s. 103.