119

TBB Dergisi 2015 (119)

Talip ARAS

443

Sürenin hesaplanması açısından öncelikle iş akdinde İş Kanunu

m. 15 uyarınca bir deneme süresi öngörülmüş ise bu sürenin de kıde-

me dâhil edilmesi gerekmektedir.

Ayrıca işçinin aynı işverenin ya-

nında çalıştığı sürece altı aylık sürenin tamamının İş Kanununa ve/

veya iş güvencesi hükümlerine tabi olarak geçirmesi şart değildir.

demektir ki, işverenin kapsam dışı işyerinde belli bir süre çalışan işçi,

son olarak aynı işverenin İş Kanunu kapsamında başka bir işyerine

geçmişse, altı aylık kıdemin hesabında kapsam dışı geçen sürelerin de

dikkate alınması gerecektir.

Bunun yanı sıra, m. 18’de askı sürelerine

veya ücretli, ücretsiz izne ilişkin bir sınırlamaya yer verilmediği için

bu sürelerin de kıdeme dâhil edilmesi gerekmektedir. Zira, bu dönem-

de de işçinin iş sözleşmesi devam etmekte olup iş güvencesi açısından

da önemli olan işyerine aidiyettir.

İş güvencesine ilişkin altı aylık kıdemin saptanmasında işçinin

hangi işyerinde yahut hangi işkolunda çalıştığı değil, işçinin iş sözleş-

mesinin ne kadar süre devam ettiği önemlidir.

Nitekim, İş Kanunu

m.18/4 uyarınca iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için ara-

nan altı aylık kıdem aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen

süreler birleştirilmek suretiyle hesap edilir. Kanımızca da bu halde,

aynı

işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir-

ken bu sürelerden öncekilerin belirli iş sözleşmesi ile yapılmış olması-

nın da önemi yoktur, önemli olan sözleşmenin feshi sırasında işçinin

belirsiz sözleşme ile çalışıyor olmasıdır.

Zira, iş güvencesinden yarar-

lanacak olan işçinin altı aylık kıdeme sahip olma şartının aranmasının

Günay, s. 185; Sarıbay, s. 63; Kar, s.115; Süzek, s. 567.

Süzek, s. 567; Mollamahmutoğlu, s. 877: Ancak çırak ya da sözleşmeli personel

olarak geçirilen süreler işçilikte geçmediğinden bu süreler kıdeme dahil edilmez.

Nitekim Yargıtay’da 6 aylık kıdemi işçilik kıdemi olarak kabul ettiğinden bu sü-

renin iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olması gerekmektedir (Y.9. HD.

23.02.2009, E.2008/13047, K.2009/3265).

M. Polat Soyer, “Feshe Karşı Korumanın Genel Çerçevesi ve Yargıtay Kararları

Işığında Uygulama Sorunları, İş Güvencesi Kurumu ve İşe İade Davaları”,

Legal

İstanbul 2005, 27-69, s.33.

Ekonomi, Hizmet Akdinin Feshi, s.43; Eyrenci, s. 32; Sarıbay, s. 68; Süzek, 568.

Ekonomi, Hizmet Akdinin Feshi, s.43; Doğan Yenisey, s. 128; Sarıbay, s. 65; Süzek,

s. 568.

Mollamahmutoğlu, s.876; Baysal Ulaş, “İş Güvencesinde Altı Aylık Kıdem Koşu-

luna İlişkin Sorunların Yargıtay Kararları Işığında Değerlendirilmesi”,

İHSGHD

2011, S. 32, 1321-1337, s.1327. Öte yandan doktrinde altı aylık sürenin tek bir hiz-

met sözleşmesiyle geçirilmesinin uygun olacağını savunan görüş için Bkz. Akyi-

ğit, s.182.