131

353 / 405

352 6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu Sonrasında Bireysel ...
lerinden 11 kaçınmak için işten çıkarmaları kolay kolay düşünmez. Son
varsayım ise kıdem tazminatının bu şekillerde gelir güvencesi ve işçi
işveren arasındaki ekonomik rasyonaliteyi sağlayarak tarih içerisinde
bir iş güvencesi vazifesi gördüğüdür*.12
Kıdem tazminatının tüm bu amaçlarını gözeterek, onun kanun-
dan doğan sui generis bir düzenleme olduğu fikrine katılmaktayız.13
Kıdem Tazminatı bütün boyutlarıyla mülga 1475 sayılı İş Kanunu-
nun yürürlükteki 14. maddesinde düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye
göre kıdem tazminatı kazanabilmek için şu şartları haiz bulunmak
gerekir: öncelikle iş kanuna tabi olmak (14. maddedeki ‘‘bu kanun’’
tabirinden 4857 sayılı yasa anlaşılır), en az bir yıl süreyle iş ilişkisi-
nin sürmüş olması, işverence iş sözleşmesinin İş Kanunu 25/II feshi
dışında bir hal, işçi tarafından İş Kanunu 24. madde uyarınca fesih,
muvazzaf askerlik nedeniyle fesih, yaşlılık aylığı ve toptan ödeme
almak amacıyla fesih, kadın işçinin evlenme nedeniyle bir yıl içe-
rinde feshi, işçinin ölümü.14
a) İş Kanununa Tabi Olmak
4857 sayılı İş Kanununun kapsamı ve istisnaları kanunun 4. mad-
desinde düzenlenmiştir. İş Kanununun kapsamında olmayan istih-
dam alanları ve bunların istisnaları T.1 de görüldüğü gibidir.
11 İşlem maliyetinden kastımız işverenin işçiyi haklı neden olmadan işten çıkarması
halinde ödemek zorunda kalacağı, işçinin de haklı neden olmadan iş akdini fes-
hetmesi halinde mahrum kalacağı kıdem tazminatıdır. İktisat teorisi bakımından
her iki işlem de birer maliyet olarak görülebilir ve oyuncuyu daha az maliyetli
olan yola girmeye sevk eder. İşlem Maliyetleri (Transaction Costs) kavramı için
bkn. Bruce E. Kaufman, ‘‘Economic Analysis of Labor Markets and Labor Law:
An Institutional/Industrial Relations Perspective’’, Georgia State University 2011
* Türk İş Hukuku’nda iş güvencesi, iş akdinin feshinin ultima ratio olduğu kabu-
lüne dayanır. Burada bahsedilen iş güvencesi ise kıdem tazminatının iş ilişkisinin
taraflarını bu ilişkiyi sürdürmeye sevk ettiği düşüncesidir. Bu anlamda hukuki
terminoloji ile karıştırılmamalıdır.
12 Robert Holzman-Yann Pouget-Milan Vodopivec-Michael Weber,‘‘Severance Pay
Programs around the World: History, Rationale, Status and Reforms, Institute for
the study of Labor, Discussion Paper No. 5731’’, May 2011
13 Çelik-Caniklioğlu-Canbolat, a.g.e, s. 492; Süzek, a.g.e., s. 738
14 Çalışmamıza çizdiğimiz sınır gereği yalnızca İş Kanuna tabi olmak, 1 yıllık kıdem
şartı ve evlenen kadının bir yıl içerisinde gerçekleştirdiği fesih şartlarını irdeleye-
ceğiz.