72 / 505
TBB Dergisi 2013 (105)
S. Alp LİMONCUOĞLU
71
eşit davranma yükümlülüğü belirtilmiştir. Davaya konu olayda, dava-
cı işçi TMMOB jeoloji mühendisleri odasında uzun yıllar çalışmış, an-
cak yönetimin değişmesi sonucu amiri konumundaki genel sekreter ile
sorunlar yaşamaya başlamıştır. Disiplin kimliği temiz olan davacının
1,5 yıl içinde 5 kez savunması alınmış, 2 defa kınama cezası verilmiş,
“kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde ça-
lışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından
da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağı-
rarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına
aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak “sen
bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kal-
mıştır”. Davacının mesai saatleri sonrası ağlama krizine girdiği tanık
beyanları ile kanıtlanmış, psikolojik tedavi görmesi ve rapor alması
da psikolojik tacize uğradığı kanaatini güçlendirmiştir. Buna dayana-
rak Ankara 8. İş Mahkemesi tarafından 20.12.2006 tarih E. 2006/19 K.
2006/625 sayılı ilam ile davacının davasının kabulü ile 1.000.-TL ma-
nevi tazminat ödenmesine hükmedilmiştir. Yerel mahkeme kararın-
da açık olarak “MK 2. maddesine ilişkin iyiniyet kuralları, 4857 sayılı
yasanın işverenin çalışanlara eşit davranmasına ilişkin olgular birlikte
değerlendirildiğinde işverenin işçisini koruma-gözetme sorumluluğu-
nun bulunduğu açıktır” değerlendirmesine yer vermiştir. Yargıtay 9.
Hukuk Dairesi, 30.5.2008 tarihinde E. 2007/9154, K. 2008/13307 sayılı
ilamı ile yerel mahkemenin bu önemli kararını onamıştır.
B. İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESİH HAKKI
İşverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık halinde işçinin kullana-
bileceği haklar sadece dava hakkı değildir. Yukarıda sayılan tazminat
haklarının yanında, işçinin şartları oluştuğunda hizmet sözleşmesi-
ni tek taraflı fesih etme ve çalışmaktan kaçınma hakkı da mevcuttur.
Bilindiği üzere, hizmet sözleşmelerinin kural olarak tek taraflı feshi
ancak geçerli bir sebep bulunması veya haklı bir nedene dayanması
halinde mümkündür. Hatta geçerli sebeple fesih hakkı da sadece iş-
verene tanınan bir haktır (İş Kanunu md. 18 vd.). İş Kanunu düzen-
lemesinde işçinin fesih hakkı sadece haklı bir nedenin varlığı halinde
düzenlenmiştir. Haklı nedenle fesih aynı zamanda işçiye bir takım iş-
çilik haklarını talep etme imkanı da tanır. Haklı nedene dayanmayan
diğer fesih hallerinde ise işçi kanuna dayanmayan bir fesihte bulundu-